Le partage d’un plan de transformation

Le client

l’entreprise arrive au bout d’une période en « or ».
Elle doit faire face à de nombreux bouleversements, l’arrivée de la concurrence, la fin de l’abondance, des évolutions tant technologiques qu’institutionnelles.
Dans l’obligation d’impulser des changements en profondeur, elle met en place un plan de transformation autour de 6 axes et pas moins de 50 actions

le directeur de la plus grosse entité de l’entreprise, chargé de la production et de la relation client (2200 personnes réparties sur plusieurs sites).

Concevoir et animer un séminaire de ses 200 managers destinés à faire partager les enjeux et les axes de transformation pour entamer le processus d’acceptation.

Une organisation très hiérarchisée dans l’entreprise, avec des codes explicites associés aux status de chacun, où chaque niveau attend du niveau du dessus ce qu’il doit faire
Un manque de « lisibilité » sur la stratégie suivie par la Direction Générale et le COMEX, ainsi qu’un niveau de bien-être et d’engagement préoccupant
Un directeur de l’entité concernée exigeant et apprécié, mais utilisant peu le registre émotionnel ET collectif
Un CODIR d’entité impliqué dans la mise en oeuvre des actions, mais assez peu autonome, en quête d’excellence métier personnelle plutôt que d’avancée collective
Des ingrédients plutôt « bons », mais pas assez liés, animés, organisés, pour donner toute sa force à l’ensemble

Après aller-retour avec le commanditaire, la demande initiale a évolué et a consisté à faire de la préparation de ce séminaire l’occasion :

De créer du lien au sein du CODIR de l’entité
De développer le leadership de sesmembres, ainsi leur capacité à animer leurs équipes plus collectivement autour du plan de transformation
De développer l’engagement de l’ensemble des managers de l’entité et, par rebonds, de l’ensemble des 2 300 membres de leurs équipes respectives

Une stratégie permettant de travailler sur 2 plans :

Le développement d’une culture managériale au sein de l’entité
La bonne compréhension et l’enrichissement des actions à entreprendre dans le cadre du plan de transformation

Une stratégie déclinée en 4 phases :

Une première phase de coaching et d’entraînement à la prise de parole du directeur de l’entité
Une deuxième phase de co-construction du déroulé du séminaire et de ses modalités d’animation avec l’ensemble des membres de son CODIR pour les mettre au cœur de leur évolution
Une troisième phase d’accompagnement des porteurs d’action, qu’il soient membres du CODIR ou non, pour qu’ils soient en mesure de cadrer au mieux l’action dont ils sont en charge et la porter de la façon la plus explicite possible
Une quatrième phase d’animation du séminaire lui-même sur 1 jour 1/2 alternant 1/ ateliers de travail, 2/ séances de sensibilisation au management systémique et 3/ séquences participatives en plénière à l’aide d’un outil interactif digital

Une adhésion unanime des porteurs d’action autant que des managers contributeurs
Un séminaire que nous avons reconduit 2 ans et qui est encore suivi de coachings des porteurs d’action afin de mieux « ancrer » leur avancée au quotidien
Un séminaire qui a été jugé « exemplaire » par la Direction Générale et qui, de ce fait, aeu et a encore pour vertu d’être « modélisant » pour l’ensemble du système

3 éléments nous semblent avoir été essentiels dans la réussite du dispositif :

Que le Directeur de l’entité nous ait accordé sa confiance et ait accepté de sortir de sa « zone de confort »
Que nous ayons laissé les membres de son CODIR animer eux-mêmes les séquences de co-construction et que nous nous soyons limités à les « entraîner » à le faire, ce qui a permis de garantir leur autonomie et accroître leur leadership
Que nous ayons pu travailler avec chacun sur le bon équilibre posture haute (dans le portage du plan de transformation et des actions associées) et basse (dans le recueil des ressentis et suggestions autour de ces actions)