Le coaching d’organisation

Pour que nous puissions aider les acteurs d’un système à trouver en eux-mêmes les leviers d’action et de réflexion leur permettant 1/ d’accroître la performance et le bien-être de l’ensemble de leurs collaborateurs et 2/ de fonctionner de manière plus agile, « responsabilisante » et « apprenante ».

Principes généraux :

Chez Esprit CO, le coaching d’organisation intervient lorsque nous ne nous trouvons plus dans le cadre d’un accompagnement du changement (nouveau process, nouvelle organisation, nouveau produits, nouvel outil, …), mais dans celui de l’accompagnement d’une transformation. Il ne s’agit pas de venir en soutien d’une nouvelle manière de faire et/ou de produire, mais d’infléchir et/ou modifier en profondeur une nouvelle manière d’être, de voir les choses, dans un contexte d’incertitude où prédominent :

  • Les enjeux en termes de culture
  • Les enjeux en termes de postures
  • Les enjeux en termes d’émotions
  • Les enjeux en termes de systémie (liens, résonances, entre les acteurs du système)

Le modèle SERA offre à cet égard une bonne aide à la sélectivité du regard et un bon soutien à l’élaboration d’une stratégie d’actions et/ou d’accompagnement :

S comme Sens -> La question du sens restant toujours centrale dans toute organisation (le sens comme direction et projet d’entreprise, le sens comme système de valeurs et de représentations, le sens comme manière d’analyser une situation et/ou une action donnée, …)

E comme Energie -> La question de l’énergie relevant essentiellement des ressorts émotionnels et de l’envie ou non des différents acteurs à s’impliquer ou non.

– R comme Relation -> La question de la relation découlant du fait que toute organisation est moins une somme d’individus que de liens entre eux et/ou avec leur environnement.

– A comme Apprentissages -> La question étant primordiale pour pouvoir s’ancrer dans la durée et s’inscrire dans un dynamique visant à l’autonomie du système et de ses acteurs.

Modalités d’application :

Quelle que soit la nature des transformations sur lesquels portent nos accompagnements, ces principes généraux nous amènent le plus souvent à fonctionner en 5 phases partagée de façon explicite :

  • Phase 1 : le cadrage de la demande à travers l’examen des 10 composants à prendre en compte :
    • La demande elle-même
    • Le déclencheur de la demande (sa place dans le système)
    • L’objectif N+1 (l’objectif derrière la demande)
    • Les résultats attendus (en rapport avec l’objectif N+1)
    • Les acteurs à considérer (leur position individuelle et/ou collective face à l’objectif N+1)
    • Les interactions récurrentes (positives, négatives, neutres)
    • Les enjeux des acteurs (liée à la transformation)
    • Les contraintes et les ressources (internes, externes ; financiers, humains, matériels, …)
    • Les solutions tentée (liées à la culture du système)
    • Les évolutions prévisibles (selon que l’on continue ou non dans la voie actuelle)
  • Phase 2 : la modélisation du système comprenant successivement :
    • La représentation des acteurs (par individu et/ou groupe)
    • La représentation des liens entre eux (pris individuellement ou collectivement)
  • Phase 3 : l’élaboration d’une stratégie d’accompagnement qui donne le plus souvent lieu à un MIX-COACHING pouvant comprendre avec des points de GO/NO GO (liste non exhaustive)
    • Un coaching du dirigeant
    • Des entretiens individuels
    • Des groupes de travail pour co-construire les étapes suivantes
    • Des formations et/ou trainings
    • Un (ou plusieurs) séminaire(s)
    • Une (ou plusieurs) conférence(s)
    • Des groupes pilotes et/ou projet, …
  • Phase 4 : la réalisation des interventions individuelles et/ou collectives en veillant à tout instant :
    • A avancer « pas à pas » selon un mode itératif
    • A ne pas brusquer le système
    • A prendre en compte :
      • L’individu ET l’organisation
      • Le local ET le global
      • L’émotionnel ET le rationnel
      • La forme ET le fond
      • Les discours ET leur appropriation
      • Les process ET les postures, …
    • A tenir compte de ce qui se joue à chaque nouvelle intervention
    • A réorienter l’action si nécessaire
    • A développer et entretenir la dynamique de l’accompagnement
    • A s’appuyer sur des alliés pour dynamiser le processus
    • A former des alliances en soutien et en amplification, …
  • Phase 5 : la phase de capitalisation, de bilan, d’intégration de nouvelles compétences individuelles et/ou collectives, de nouveaux fonctionnements entre les acteurs du système