AccueilNos publicationsNos newslettersNewsletter #Conduite du Changement

Newsletter

Systémie et transformations

#Conduite du Changement

Edito

S’il y a bien un domaine où l’approche systémique est particulièrement adaptée, c’est bien celui de la conduite du changement. En effet, dans la mesure où tout système est unique – et dépend des interactions (plus ou moins bonnes et nombreuses) qui existent en son sein – il ne saurait être pertinent d’appliquer ici des recettes toutes faites.

Les meilleures solutions en matière de conduite du changement viennent toujours de ceux à qui elles s’adressent, en l’occurrence des acteurs du système eux-mêmes. Et ici, ce qui est valable dans certains cas, ne l’est pas forcément partout !

Nous avons donc sélectionné pour vous le meilleur de la presse, des études ou encore de twitter, se rapprochant de notre vision de la conduite du changement. Chez Esprit CO, cela fait partie de nos métiers et formations. Vous pourrez ainsi lire le point de vue d’Olivier Tribondeau, co-fondateur et coach sur ce sujet.

Bonne lecture 🙂

Parole de Coach

Conduite du changement et systémie

Dans notre monde qui bouge, le changement est devenu la norme. Pourtant de nombreuses entreprises se trouvent confrontées à des difficultés à le conduire. Nous avons la conviction que l’approche systémique est très utile en la matière.

Regarder le changement du point de vue de la systémie, c’est :

– Le considérer comme un chemin et non un but en soi. Il faut clarifier ce que le changement proposé doit produire dans le système. On ne va pas se concentrer sur le changement lui-même, mais sur l’objectif que celui-ci doit servir : ne pas regarder l’obstacle, mais la récompense qu’il y a derrière ! On parle ici d’un objectif n+1. C’est le but de la problématisation du changement.

– Identifier l’ensemble des effets directs et indirects qui vont se produire dans le système, en particulier du fait de l’interdépendance des composantes du système: que va-t-il se jouer auprès de quels acteurs ? Ceux qui sont directement intéressés, mais aussi ceux qui sont dans l’environnement des acteurs concernés. Les ressources et les difficultés cachées sont nombreuses dans le système. Identifier cela est le but de la modélisation du système.

– Une fois les acteurs directs et indirects, ainsi que leurs liens, sont identifiés, il s’agit de repérer les enjeux pour chacun d’entre eux, enjeux rationnels mais aussi enjeux émotionnels, trop souvent laissés pour compte alors qu’ils sont essentiels dans ce qui produit la résistance ou la motivation au changement. Quand on les prend en compte, on privilégie souvent les émotions qui relèvent plutôt des peurs en oubliant ce qui est du champ du plaisir. Car à bien des égards il y a du plaisir à trouver dans le changement (même si chacun n’aura pas les mêmes sources de plaisir que son collègue). Repérer les peurs qui inhibent et les sources de plaisir qui motivent, c’est le but de la phase d’identification des enjeux, phase essentiellement fondée sur l’écoute bienveillante.

– On peut alors établir une stratégie d’action qui reposera sur les liens entre les acteurs, sur la prise en compte des peurs, même celles qui paraissent irrationnelles, mais aussi en s’appuyant sur les sources de plaisir, le meilleur moyen d’éviter les résistances au changement étant de trouver des sources de motivation au changement.

C’est écrit comme dans un livre. La réalité est que ces 4 phases sont souvent entrecroisées. On découvre toujours de nouvelles informations qui modifient l’idée qu’on se faisait des vrais objectifs, ou ce qu’on savait du système, qui révèlent de nouveaux enjeux pour certains acteurs. Bref cette démarche d’approche systémique du changement se doit d’être itérative et d’être en permanence à l’écoute de ce qui émerge.

Olivier Tribondeau, consultant et coach certifié SPMC

Dans la presse

Stratégie systémique du changement

Comment Dominique Bériot nous éclaire une fois de plus sur une des multiples façons systémiques de traiter un changement.

par Dominique Bériot
Lire l’article

Transformation: la vision, c’est l’opium des organisations

Une vision du changement à contre courant des idées préconçues, mais très riche d’enseignements.

Par Philippe Silberzahn
Lire l’article

News

En intra, dans votre entreprise :
Formation à la conduite du changement

Deux jours pour :

  • Construire sa stratégie de changement en travaillant sur les processus (le « pour quoi », le « qui » et le « comment » du changement).
  • Porter sa stratégie de changement en travaillant sur les postures (sur le volet « informer/orienter » et sur le volet « écouter/recueillir »).
Contactez nous

En inter, dans nos locaux
Master Class : le programme de formations

2 formations de 5 jours :

  • à l’Approche Systémique
  • au Co-Développement
Planifiez vos formations

En chiffre

« Manque d’accompagnement et de participation des salariés : 67% considèrent que la direction ne tient pas compte de leurs craintes et suggestions, 63% n’ont pas l’occasion de s’exprimer sur le changement. »

– D’après l’étude « Baromètre 2016 sur l’Accompagnement Humain du Changement » réalisée par l’IFOP pour le cabinet Empreinte Humaine, spécialisé dans la QVT –

Lire la suite de l’étude

Lecture conseillée

Guide Systémique du manager d’équipe, 40 situations managériales du quotidien

par Dominique Bériot

Se démarquant des ouvrages de management traditionnel, ce livre s’appuie sur la logique systémique à travers quarante situations managériales décryptées, dont celle de la conduite du changement.

Lire un extrait

En tweet